Ejemplos históricos como Bonaparte, Hitler, Stalin, Nixon y más actuales como Trump y Kim Jong-un, nos muestran cómo la percepción  de pérdida de poder puede derivar con facilidad en conductas dañinas y de consecuencias destructivas, tanto para las personas directamente involucradas como para los contextos más amplios en los que actuaron y actúan.

Trasladándolo a un entorno laboral, la experiencia de pérdida de poder puede manifestarse de diversas formas poco sanas, afectando tanto al individuo que siente esa pérdida de poder como al equipo o la organización en general. Estas conductas suelen ser tóxicas y pueden deteriorar el ambiente laboral, generar conflictos y reducir la productividad.

Estas conductas con mucha frecuencia se sustentan en una baja autoestima que impulsan a ciertas personas a una necesidad (a veces patológica) de ejercitar poder sin ningún miramiento en el impacto de su toma de decisiones. Bañadas por un lema interno que dicta “lo hago, porque puedo” (así nos va).

¿Qué hay debajo de esos impulsos?

1. Búsqueda de validación o reconocimiento

«Más vale parecer sabio que quedarse callado.»

Impulso: Se realiza la acción porque se desea sentirse validados o destacar frente a los demás, incluso si eso tiene consecuencias negativas.

Expresión de poder: Aquí el poder puede ser sobre la percepción de otros o sobre la propia identidad. Se quiere demostrar que se tiene el control o la habilidad para hacer algo, aunque no sea lo mejor.

Un ejemplo habitual que hemos “sufrido” la mayoría es cuando alguien habla de más en una reunión importante para impresionar, a pesar del riesgo de generar tensiones, aburrir y gastar el tiempo productivo del resto.

2. Impulso emocional

«Es más importante imponerse que tener razón.»

Impulso: Las emociones como el orgullo, la rabia o el miedo pueden impulsar a actuar sin considerar las consecuencias.

Expresión de poder: Puede ser un intento de afirmar el control sobre la situación o sobre las emociones, incluso si esa acción es impulsiva u ofensiva.

Como cuando se responde de manera agresiva en una discusión para demostrar autoridad, aunque no se tenga mucha razón y el coste sea un daño en la relación.

3. Deseo de afirmación personal o autonomía

«Mejor equivocarse solo que acertar por consejo ajeno.»

Impulso: Actuar para reafirmar la libertad o independencia, especialmente si se siente que algo o alguien intenta restringirla.

Expresión de poder: En este caso, el poder se ejerce sobre la propia narrativa personal: el deseo de sentir que somos los dueños de nuestras decisiones.

Una expresión de ello podría ser decidir no seguir un consejo que sabemos que es acertado, sólo para demostrar que somos autónomos. La frase «Terco como una mula» nos da una idea de ello.

4. Sensación de impunidad

«El que puede, puede; y el que no, mira.»

Impulso: Se experimenta que, aunque haya consecuencias, no serán lo suficientemente significativas para detenernos.

Ejercicio de poder: Aquí el poder se ejerce sobre las circunstancias o sobre el sistema que regula las acciones, al desafiar lo que sabemos que no debería hacerse.

Como cuando se toma una decisión éticamente cuestionable porque sabemos que nadie lo notará. Por ejemplo priorizando las fechas de las vacaciones de quienes me hacen “la pelota” en detrimento del resto. O bien dejando el coche aparcado en zona prohibida porque si me “pillan”, puedo hacer frente a la multa sin despeinarme.

5. Curiosidad o deseo de experimentar posibles consecuencias.

«No llames al diablo, que siempre atiende.»

Impulso: La curiosidad nos lleva a querer probar los límites de lo que podemos hacer, incluso si eso implica riesgos severos para nosotros o para los demás.

Ejercicio de poder: Es un acto de poder sobre lo desconocido, sobrepasar barreras para satisfacer nuestra necesidad de saber o sentir algo nuevo.

Un ejemplo sería participar en una discusión delicada (a la que no se te ha invitado) sólo para ver qué pasa, aunque eso pueda incomodar a otros. A todos nos suena la expresión «La curiosidad, mató al gato», lo malo es que a menudo el gato no eres tú.

6. Ambición o deseo de control

«Más vale pedir perdón que pedir permiso.»

Impulso: Queremos alcanzar algo (dinero, estatus, influencia) y estamos dispuestos a actuar a pesar de las posibles consecuencias negativas.

Ejercicio de poder: Aquí el poder se ejerce sobre el objetivo o sobre otros, con la intención de alcanzar algo que consideramos valioso.

Ejemplo: Tomar una decisión unilateral en un equipo porque creemos que es la más efectiva, despreciando el impacto en los demás.

7. Influencia del entorno o presión social

«Dime con quién andas y te diré quién eres.»

Impulso: A veces hacemos algo porque otros lo esperan de nosotros o porque queremos encajar, incluso si somos conscientes de los riesgos.

Ejercicio de poder: Aquí, el ejercicio de poder puede estar mediado por el deseo de mantener nuestra posición dentro del grupo o sobre nuestra imagen ante los demás.

Ejemplo: Participar en comportamientos cuestionables para ser aceptado en un grupo social o profesional.

¿Cómo puede ayudar Mindfulness?

RECONOCIMIENTO Y AUTOCONCIENCIA

Mindfulness permite a la persona líder desarrollar una mayor autoconciencia, ayudándole a identificar las emociones que impulsan sus decisiones, como el deseo de control, el miedo al fracaso o la necesidad de demostrar autoridad. Esto lo llevaría a reflexionar antes de actuar impulsivamente.

Beneficio práctico:
En lugar de implementar cambios sin consulta, el líder podría detenerse a pensar en cómo involucrar al equipo y considerar sus perspectivas, fomentando una toma de decisiones más equilibrada.

REGULACION EMOCIONAL

Mindfulness enseña a gestionar emociones intensas, como el estrés, la ansiedad o la frustración, que podrían llevar a la persona líder a tomar decisiones apresuradas o desconectadas de las necesidades del equipo.

Beneficio práctico:
El o la líder podría abordar las tensiones en lugar de evitarlas o imponer su visión, comunicándose con calma y claridad en lugar de actuar desde un estado emocional reactivo.

FOMENTO DE LA EMPATÍA

Las prácticas de mindfulness promueven la escucha activa y la empatía, ayudando al líder a comprender mejor las preocupaciones, ideas y emociones de los empleados.

Beneficio práctico:
En lugar de ver al equipo como una barrera para sus objetivos, el líder podría percibirlo como un recurso valioso, logrando que los cambios propuestos sean más inclusivos y efectivos.

MEJORA DEL DIÁLOGO Y LA COLABORACIÓN

Practicar mindfulness permite a la persona estar presente y escuchar sin juicios durante las conversaciones con el equipo, lo que facilita un diálogo abierto y constructivo.

Beneficio práctico:
Esto podría generar un entorno donde las decisiones se perciban como colaborativas, reduciendo tensiones y aumentando el compromiso de los empleados.

CLARIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES

La atención plena ayuda a la persona que lidera a centrarse en lo que realmente importa, evitando decisiones impulsivas o guiadas por necesidades egoístas. También lo anima a considerar las consecuencias a medio y largo plazo.

Beneficio práctico:
Quien lidera podría priorizar las acciones que beneficien tanto a la empresa como al equipo, minimizando el impacto negativo de los cambios.

REDUCCIÓN DEL ESTRÉS EN LA ORGANIZACIÓN

Al adoptar mindfulness, el la persona que tiene el rol de líder, no sólo regula su propio estrés, sino que también crea un ambiente más equilibrado en el que el equipo perciba seguridad y liderazgo consciente.

Beneficio práctico:
Los empleados podrían sentirse más valorados, reduciendo tensiones y aumentando la productividad y la moral en el lugar de trabajo.

Es resumen, mindfulness ayuda a la persona que lidera a tomar decisiones más conscientes, basadas en empatía y claridad, en lugar de actuar por impulso o sólo desde el ejercicio de poder. Esto no sólo mejora el liderazgo, sino que también fortalece las relaciones dentro del equipo y aumenta la probabilidad de éxito organizacional.

Eso sí, la teoría está muy bien, pero conseguir un liderazgo consciente pasa indefectiblemente por que los y las líderes aprendan y practiquen mindfulness.

«NO queremos más líderes «fuertes», queremos líderes más conscientes. El ejercicio de poder sin consciencia es un mal que nos afecta a tod@s.»